لماذا يفقد الموظف المتميز شغفه بالعمل؟

السبت - 03 أكتوبر 2026 - الساعة 11:39 م بتوقيت العاصمة عدن

تقرير "عدن سيتي" متابعات

يمثل الموظف المتميز أحد أهم الموارد البشرية داخل المؤسسات، لأنه يمتلك مستوى مرتفعًا من الكفاءة والقدرة على الإنجاز والمبادرة وحل المشكلات. ومع ذلك، فإن التميز المهني لا يعني بالضرورة استمرار الحماس والدافعية بصورة دائمة، فقد يبدأ الموظف المتميز عمله بطاقة عالية ورغبة في التطوير، ثم تتراجع حماسته تدريجيًا عندما يجد أن جهده لا يقابله تقدير مناسب، أو عندما يعمل في بيئة تفتقر إلى العدالة، أو عندما تتزايد الضغوط والمسؤوليات دون توفير الدعم والفرص اللازمة للنمو. ومن هنا فإن فقدان الشغف لا ينبغي النظر إليه باعتباره ضعفًا في شخصية الموظف، بل بوصفه ظاهرة يمكن أن ترتبط بتفاعل مجموعة من العوامل الفردية والتنظيمية والقيادية.
1. الضغوط والتحديات المتزايدة
قد يفقد الموظف المتميز شغفه عندما تتحول التحديات المهنية من محفز للتطور إلى مصدر مستمر للضغط والإجهاد. فالموظف الذي يثبت كفاءته غالبًا ما يُكلف بمهام إضافية، ويُطلب منه التعامل مع المشكلات الصعبة، وقد يصبح الشخص الذي تعتمد عليه الإدارة في إنجاز الأعمال العاجلة. ومع مرور الوقت، يمكن أن يؤدي تراكم المسؤوليات وضيق الوقت وعدم وضوح الأولويات إلى استنزاف طاقته النفسية والمهنية. وتشير أدبيات الاحتراق الوظيفي إلى أن التعرض المستمر لمتطلبات العمل المرتفعة مع محدودية الموارد والدعم يمكن أن يرتبط بالإجهاد وفقدان الطاقة والانفصال النفسي عن العمل.
2. ضعف التقدير والاعتراف بالإنجازات
التقدير المهني يمثل عنصرًا مهمًا في المحافظة على الدافعية. وقد يشعر الموظف المتميز بالإحباط عندما يحقق نتائج مرتفعة بصورة متكررة دون أن يجد اعترافًا بجهوده أو تقديرًا يتناسب مع ما يقدمه. ولا يقتصر التقدير على الحوافز المالية، بل يشمل الاعتراف بالإنجاز، والثناء المهني، وإتاحة الفرصة للمشاركة، وإظهار الثقة في قدراته. وعندما تصبح الإنجازات الكبيرة أمرًا متوقعًا دون أي تغذية راجعة إيجابية، قد يتولد لدى الموظف شعور بأن التميز لم يعد ذا قيمة حقيقية داخل المؤسسة.
3. غياب العدالة والإنصاف في بيئة العمل
العدالة التنظيمية من العوامل التي تؤثر في اتجاهات الموظفين تجاه مؤسساتهم. فإذا لاحظ الموظف أن المكافآت أو الترقيات أو فرص المشاركة لا تعتمد على معايير واضحة، أو أن بعض الأشخاص يحصلون على امتيازات رغم ضعف الأداء، فقد يتراجع شعوره بالانتماء والالتزام. ويزداد الأمر وضوحًا لدى الموظف المتميز الذي يدرك مستوى عطائه ويقارن بين الجهد المبذول والنتائج التي يحصل عليها. لذلك فإن العدالة لا تعني مساواة الجميع في كل شيء، وإنما وجود معايير واضحة وعادلة ومفهومة في توزيع الفرص والمكافآت والمسؤوليات.
4. فقدان الهدف والمعنى من العمل
لا يرتبط الشغف بالعمل بالمقابل المادي فقط، بل يرتبط كذلك بإحساس الموظف بأن ما يقوم به له قيمة ومعنى. عندما تتحول الوظيفة إلى مجموعة متكررة من الإجراءات الروتينية دون رؤية واضحة أو أثر ملموس، يمكن أن تتراجع الدافعية الداخلية. ويحتاج الموظف المتميز إلى فهم العلاقة بين مهامه اليومية والهدف الأكبر للمؤسسة، ومعرفة كيف تسهم جهوده في تحقيق نتائج ذات قيمة. وكلما شعر بأن عمله مجرد تنفيذ للتعليمات دون مساحة للمساهمة، أصبح من الصعب المحافظة على مستوى الحماس نفسه.
5. ضعف العلاقات والتواصل الإنساني
العلاقات المهنية تؤثر بصورة مباشرة في تجربة الموظف داخل المؤسسة. فالعمل في بيئة يسودها التوتر أو العزلة أو ضعف التواصل يمكن أن يجعل الموظف يشعر بأنه يعمل منفردًا حتى لو كان محاطًا بزملاء كثيرين. كما أن ضعف التواصل بين المدير والموظف قد يؤدي إلى سوء فهم التوقعات وغياب التغذية الراجعة وعدم اكتشاف المشكلات في وقت مبكر. وتزداد أهمية العلاقات الإنسانية بالنسبة للموظف المتميز لأنه يحتاج إلى بيئة تسمح له بالمشاركة والحوار وتبادل الأفكار بدلًا من الاكتفاء بتلقي التعليمات.
6. غياب فرص التطوير والنمو المهني
الموظف المتميز غالبًا ما يمتلك رغبة في التعلم وتوسيع قدراته، ولذلك فإن بقائه سنوات طويلة في موقع لا يوفر له فرصًا جديدة للتعلم أو تحمل مسؤوليات متطورة قد يؤدي إلى الشعور بالجمود. وتشمل فرص النمو التدريب المتخصص، والمشاركة في المشاريع الجديدة، والتكليف بمهام تتناسب مع القدرات، والمسارات المهنية الواضحة، والتوجيه والإرشاد. وعندما يشعر الموظف بأن مستقبله المهني داخل المؤسسة مغلق أو غير واضح، قد يبحث عن بيئة أخرى تمنحه مساحة أكبر للتطور.
7. الاحتراق الوظيفي والإرهاق النفسي
قد يكون الاحتراق الوظيفي أحد الأسباب المهمة وراء فقدان الموظف المتميز لشغفه. ويظهر الاحتراق بصورة مختلفة من شخص إلى آخر، لكنه يرتبط في الأدبيات العلمية بالإجهاد المزمن الناتج عن العمل، وما قد يصاحبه من استنزاف عاطفي ومسافة نفسية عن الوظيفة وتراجع الشعور بالكفاءة المهنية. والخطر هنا أن الموظف المتميز قد يستمر في الإنجاز رغم استنزافه، لأن المؤسسة اعتادت على الاعتماد عليه، مما يجعل المشكلة غير واضحة في بدايتها. ولذلك فإن استمرار الأداء المرتفع لا يعني بالضرورة أن الموظف يعيش حالة مهنية صحية.
8. ضعف بيئة العمل والتنظيم الداخلي
قد يكون الموظف قادرًا على أداء عمله بكفاءة، لكن البيئة التنظيمية المحيطة به تجعل الإنجاز أكثر صعوبة. فالإجراءات المعقدة، وضعف التنسيق، وعدم وضوح الصلاحيات، وكثرة الاجتماعات غير المنتجة، وبطء اتخاذ القرار، ونقص الموارد يمكن أن تستهلك جزءًا كبيرًا من طاقة الموظف. وعندما يشعر الموظف بأنه مطالب بتحقيق نتائج مرتفعة في ظل أدوات أو أنظمة لا تساعده على النجاح، فإن الإحباط قد يتراكم تدريجيًا ويؤثر في علاقته بالعمل.
9. الحوافز غير الكافية
تمثل الحوافز أحد العوامل المؤثرة في العلاقة بين الموظف والمؤسسة، خصوصًا عندما يكون هناك تفاوت واضح بين مستوى المسؤولية ومستوى المقابل الذي يحصل عليه الموظف. والحوافز الفعالة لا تقتصر على الراتب، وإنما يمكن أن تشمل المكافآت، والترقية، والمرونة، والتقدير، والمشاركة في اتخاذ القرار، وفرص التعلم، وغيرها من أشكال الاعتراف بالقيمة المهنية. وعندما يشعر الموظف بأن الأداء المرتفع لا يحدث فرقًا في وضعه الوظيفي مقارنة بالأداء المحدود، فقد تتراجع رغبته في بذل جهد إضافي.
10. غياب التوازن بين العمل والحياة
قد يؤدي استمرار العمل لساعات طويلة أو بقاء الموظف تحت ضغط التواصل المهني خارج أوقات الدوام إلى تراجع قدرته على الاستعادة النفسية والجسدية. ويحتاج الإنسان إلى فترات منتظمة للراحة والحياة الاجتماعية والشخصية حتى يتمكن من الحفاظ على الطاقة والتركيز. وعندما يصبح العمل مستحوذًا على معظم الوقت، فقد يتحول الشغف تدريجيًا إلى إرهاق، حتى لدى الأشخاص الأكثر التزامًا وكفاءة.
الخلاصة
فقدان الموظف المتميز لشغفه بالعمل ليس ظاهرة ذات سبب واحد، وإنما نتيجة محتملة لتفاعل عدة عوامل، من أبرزها الضغوط المتزايدة، وضعف التقدير، وغياب العدالة، وفقدان المعنى، وضعف العلاقات، ومحدودية فرص التطوير، والاحتراق الوظيفي، وضعف البيئة التنظيمية، وعدم كفاية الحوافز، واختلال التوازن بين العمل والحياة. ولذلك فإن المحافظة على الموظفين المتميزين تتطلب من المؤسسات الانتقال من التركيز على النتائج فقط إلى الاهتمام أيضًا بالظروف التي تساعد الإنسان على الاستمرار في تحقيق تلك النتائج.
إن المؤسسة التي تريد الحفاظ على شغف موظفيها المتميزين تحتاج إلى بناء بيئة يشعر فيها الموظف بأن جهده مرئي ومقدر، وأن معايير العمل عادلة، وأن أمامه فرصًا حقيقية للنمو، وأن صوته مسموع، وأن مسؤولياته تتناسب مع الموارد المتاحة له. كما أن القيادة الفعالة لا تقتصر على مطالبة الموظف بالإنجاز، بل تشمل فهم احتياجاته المهنية والإنسانية، وتوفير الدعم والتغذية الراجعة والفرص التي تساعده على الاستمرار.

إعداد: الدكتور مطهر يحيى أبو شيحة